На разных людей критика действует по-разному. Для кого-то она становится стимулом подняться на новый уровень, доказать оппоненту обратное, улучшить навыки и добиться большего. А кто-то замечания воспринимает так тяжело и болезненно, что у него опускаются руки и пропадает всякое желание работать. К сожалению, любому руководителю приходится сталкиваться с необходимостью делать замечания и читать нотации. И это «зло» действительно необходимо в работе. Существует несколько методов того как критиковать подчиненных так, чтобы критика стимулировала подчиненного сделать выводы, но не настраивала его против руководства и не отбивала желание работать. Во многом, именно на этом базируется эффективное управление персоналом.
Критикуйте подчиненных через оценку работы
Критика создана для не только для того, чтобы указать работнику на его ошибки, но и для того чтобы обозначит его сильные стороны. Мы же почему-то привыкли считать, что критика подразумевает лишь шквал негатива. Каждое ваше замечание не должно быть пустым: оговаривайте конкретные слабые моменты, которые показал подчиненный при выполнении задания, ничего не берите с потолка. Не давайте критике просто повиснуть в воздухе: дайте подчиненному советы, как избежать повторения негативного опыта в работе, а также обязательно выслушайте его объяснения.
Не ждите благоприятного случая, чтобы высказаться
Нет ничего хуже, чем ругать подчиненного за ошибки, которые он уже исправил. В таком случае в ответ на свои замечания вы не получите ничего, кроме недоумения и обиды со стороны подчиненного. И похвала, и наказание должны быть своевременны.
Задавайте вопросы
Помните, что «разбор полетов» существует именно для того, чтобы понять, почему была совершена та или иная ошибка, что привела исполнителя к принятию неверного решения: далеко не всегда это халатность или банальная лень. Нередко проблема кроется в менеджменте, поставщике или партнере, дезинформации и так далее.
Точно также стоит поступать и при желании распекать подчиненного за низкую продуктивность. Спросите, почему в конкретной ситуации он выбрал именно этот путь решения. Почему не счел нужным проконсультироваться или, например, согласовать какой-то момент. Чего ему не хватает для комфортного выполнения обязанностей. Выстраивайте диалог – это верное и мудрое решение.
Покажите сотруднику свою обеспокоенность
Мотивируя критикой, старайтесь взывать к чувству ответственности, а не провоцировать гнев. Это очень просто сделать, показав свою заинтересованность в подчиненном и в том, что он делает. Говорите, примерно, следующее: «Я всегда вас считал ответственным сотрудником, но вот уже второй раз получаю отчет со значительным опозданием. Может, у вас что-то случилось?». Таким образом вы добьетесь расположения сотрудника, и ему будет намного проще рассказать о причинах неудач, не находясь под давлением.
Подкрепляйте критику данными
Не ругайте работника, если не можете вспомнить, в каких конкретно моментах он себя плохо показал. Претензия типа «Мне кажется, что ты стал работать хуже» может разбиться об ответ «Вам кажется, а я тружусь, не покладая рук».
Функционал Neaktor включает возможность просмотра статистики по каждому из проектов. Вы всегда сможете посмотреть, сколько всего задач в проекте, сколько из них находится в процессе работы, сколько завершено и просрочено.
Такие данные могут быть полезны не только руководителю для контроля подчиненных, но и для самих сотрудников, как мотивирующий повод и инструмент самоанализа. Эффективное управление персоналом – залог успеха и роста всей компании и высокого морального духа команды. А знание о том, как критиковать подчиненных и находить подход к каждому сотруднику обеспечит вам хорошую репутацию и заслуженное уважение с их стороны.