Когда автоматизация рекрутинга не нужна

Недавно мы писали про практические кейсы автоматизации рекрутинга. Они действительно очень эффективны и должны быть внедрены практически в любую компанию, которая занимается постоянным или периодическим наймом сотрудников.

Тем не менее, главное, на что стоит опираться при любой автоматизации — рациональность. Но об этом часто забывают и начинают автоматизировать все подряд. Сегодня рассмотрим несколько ключевых случаев, когда не стоит автоматизировать процессы найма.

Поиск ключевого сотрудника

Например, у компании открыта вакансия для исполнительного или коммерческого директора. Такие должности — «штучные», с высокой ответственностью. Если просто разместить вакансию в интернете, то релевантных откликов на нее будет немного.

Здесь HR избавлен от бесконечного скачивания и отсева резюме, сортировки по файлам и так далее. Скорее всего наоборот, HR будет сам искать кандидатов, а возможно даже придется «хантить», то есть уводить будущего сотрудника с его нынешней компании.

хантинг сотрудников

Такой наём не предполагает быстрого результата, может затянуться на несколько месяцев, включать в себя множество неформальных встреч и поиск точек контакта, через которые рекрутер будет убеждать нового сотрудника, что новая позиция – это то, что ему точно нужно.

Конечно, такой подход к поиску сотрудника можно описать бизнес-процессом и частично автоматизировать. Но это не имеет смысла, так как трудозатраты на создание процесса и его описание никогда не окупятся. Процесс будет сложный, вы потратите на него много времени, а по итогу проведете по нему только пару кандидатов. Исключение может быть только одно: ваша компания является кадровым агентством и вы конкретно специализируетесь на поиске ключевых сотрудников для ваших клиентов. Тогда креативно составленный бизнес-процесс даст безусловный плюс.

Небольшой набор

Как вы уже поняли, если бизнес-процесс не будет использоваться регулярно, то велика вероятность, что и запускать в жизнь его нет необходимости. Это касается и кейса с небольшим набором.

автоматизация рекрутинга

Например, региональная компания набирает одного сотрудника 1 раз в год и для этого ей надо отсеять всего 10-20 кандидатов. В этом случае стоит скорее задуматься о необходимости полноценного HR-специалиста в штате, чем о том, автоматизировать этот процесс или нет. Такие задачи запросто решаются руководителем компании в паре с простой Excel-таблицей.

Но не путайте небольшой набор и небольшую компанию — это разные вещи.

Если в штате пока мало людей, но предполагается открытие производства или открытие филиала, то HR-служба столкнется с потоком соискателей и без хорошо поставленных процессов будет сложно.

Работа «в поле»

Наконец, третий случай, который также является исключением из организации бизнес-процесса массового набора — поиск специалистов в полевых условиях.

Например, вам необходим продавец родом из Бразилии со знанием испанского и португальского языков. Такого сотрудника можно искать через вакансии на сайтах только на удачу. Намного проще будет поехать напрямую по университетам, где обучаются иностранцы и искать кандидата там.

Аналогично, в поле, можно искать парикмахеров на конкурсе парикмахеров, врачей на конференции по вопросам здравоохранения и т.п.

подбор персонала

При любом раскладе, в этом случае работа сводится к быстрому ориентированию на местности и установлению быстрого вербального контакта. Никакой регламентированный процесс не поможет — многое будет зависеть от навыков рекрутера.

Конечно, при необходимости можно использовать бизнес-процесс для добивания полученных контактов, но это будет решение, несколько отличающееся от обычного найма.

Так нужна ли автоматизация рекрутинга?

Иногда автоматизация бывает дорогой, бесполезной или даже может мешать. Но это не повод для того, чтобы прекратить оптимизировать и автоматизировать свои бизнес-процессы. Просто делать это надо с умом.

В тех же процессах рекрутинга, для рядовой компании автоматизация требуется в 95% случаев. На нее тем более стоит обратить внимание, если вы нанимаете периодически или постоянно, если у вас в работе бывает одновременно множество откликов и/или несколько вакансий. Впрочем, повторяться не будем, про это мы уже писали.

Правильной вам автоматизации и удачных собеседований. Neaktor поможет!

Поделиться:
Назад к списку статей
Поднять наверх

Комментарии

Комментариев к этой статье пока нет.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Заполняя и отправляя данную форму, вы соглашаетесь с условиями политики обработки персональных данных.